Как проводить собеседование правильно и эффективно?

Очень часто работодатели, приступая к собеседованию, не очень уверены в том, как это делать и теряются в момент беседы, не зная какие вопросы следует задать соискателю для формирования объективного мнения о нем. Ключевое правило грамотного собеседования — это сочетание не только производственных вопросов, но и личного характера. Все это дает возможность «расслабить» кандидата, немного расслабить его и значит получить более подробную информацию о нем.

Начать беседу важно в неделовой обстановке и плавно переходить к обсуждению моментов. Относящихся к работе. Сам работодатель должен подготовиться и продумать как он представляет своего сотрудника, какими чертами он должен отличаться и какие качества абсолютно не приемлемы. С таким проработанным портретом вести собеседование проще, а значит и эффективнее.

Первые минуты

Каждый кандидат, отправляясь на собеседование, знает, что его внешность и образ в целом — это один из ключевых моментов удачного разговора. Начальное впечатление руководителя приобретает форму еще на этапе чтения резюме и окончательно складывается при личной встрече.

Безусловно, внешний вид не является ключевым моментом для принятия решения подходит ли данный кандидат, однако неопрятный и несобранный человек не будет вызывать симпатии, а это уже проблема. Руководитель вряд ли хочет видеть работника, что вызывает раздражение и чувство брезгливости. А потому и внешний вид оценивается и общий образ в целом, однако делать ставку только на привлекательность и стильность не стоит — профессиональные данные гораздо важнее.

Классификация форм

Планируя структуру и разрабатывая план проведения беседы, начальнику необходимо в первую очередь определиться с ее формой. Здесь можно выделить такие виды, как:

1. Структурированное. Здесь важен строгий план и шаблон с четкой структурой. Работодатель подготавливает вопросы и грамотно их формулирует. Данный тип личной беседы самый распространенный.
2. Стрессовое. В процессе диалога работодатель осознанно предпринимает попытки выбить кандидата из равновесия и анализирует скорость ответных реакций. Здесь используются вопросы личного характера и разнообразные хитрости, на ответы и решение которых отводится определенный промежуток времени.
3. Ситуационные. Данный формат основывается на беседе, в процессе которой кандидата переносят в условия, что имитируют производственные. Такой подход позволяет получить оценку профессиональных и личных качеств, а также уровня интеллекта и стрессоустойчивости.
4. Собеседование для оценки компетенции. При продуманном проведении собеседования в данном формате можно получить максимальный результат. Важно составить список компетенций, какими должен обладать соискатель и выставлять оценку по шкале от 1 до 5 по каждой во время диалога.
5. Собеседование по видеосвязи. Данный формат идеален при поиске работника на удаленную работу. Иногда его используют и для того, чтобы получить первичное впечатление перед клюевым и решающим собеседованием.

Вариантов собеседований много и начальник самостоятельно определяет удобный именно для него способ получить информацию о соискателе. Все это  дает возможность принять решение нужен ли ему данный работник или стоит искать дальше.

Методы и способы

Специалисты выделяют не только формы собеседований, но и способы их правильного выполнения. И здесь можно выделить такие методы, как:

1. Ретроспективный. В его основе лежит получение данных об опыте работы человека. Здесь для начальника важно побольше узнать о том, что освоил соискатель ранее и какие выводы сделал для себя. Данная информация дает возможность оценить потенциальное поведение данного кандидата на новом места.
2. Перспективный. В данном методе главное построение ситуации или условий для того, чтобы кандидат смог показать, как именно он действовал бы и чтобы делал для получения позитивного результата.
3. Ситуационный или в виде игры. Здесь следует предложить модель, что повторяет реальную ситуацию, отработка которой подразумевает демонстрацию способностей и умений человека адекватно участвовать в ней и вести себя правильно.
4. Стрессовый. Данная методика позволяет отработать стрессовые ситуации, что возникают в рабочем процессе. Важно аккуратно применять данный метод, чтобы не уронить репутацию компании.

Как только выбран метод организации собеседования, необходимо разработать список вопросов и решить как будет начато общение с соискателем. Только продуманность позволяет сделать процесс беседы максимально результативным.

Советы для запуска беседы

Не стоит думать, что собеседование – это просто. Все, кто так считает, скорее всего никогда его не проводили, а потому и не могут оценить в полной мере все проблемы и нюансы этого процесса. Не только работодатель делает выбор, но и сам соискатель буквально в первые моменты разговора решает, хочет ли он здесь быть и нравится ли ему начальник.

Для хорошего начала собеседования можно руководствоваться такими советами, как:

1. Подготовка комнаты для собеседования. Здесь должно быть чисто и комфортно. Здесь не должно быть душно. Для полноты картины перед руководителем должна лежать копия резюме кандидата.
2. Позитивная обстановка. Немного расслабленная атмосфера в кабинете позволит соискателю почувствовать себя свободнее, а потому и доверие к руководителю может быть значительно полнее. Для этого можно позадавать вопросы на любые темы. Здесь уместно спросить о том, как быстро кандидат нашел здание или сколько времени было затрачено на то, чтобы добраться на собеседование.
3. Без опозданий и задержек — они категорически запрещены. Собеседование должно быть начато строго в оговоренное время. О какой работе и о каких требованиях к кандидату вообще говорить, если начальник сам не отличается пунктуальностью и собранностью.
4. Самопрезентация кандидата. Обязательно стоит начинать разговор открыто и честно. Все это позволит оценить коммуникативные навыки соискателя. Можно попросить человека рассказать о себе, задать пару вопросов и дать ему возможность самому понять о чем он хочет говорить в данный момент.

Как только становится понятно, что процесс общения между собеседниками запущен, можно приступать к серии вопросов для того, чтобы сформировать окончательный образ.

Ключевые вопросы

Формируя перечень вопросов, важно думать не только об их содержании, но и выстраивать правильную цепочку. Вся беседа должна быть логичной и со строгой структурой. Для верного проведения собеседования можно использовать вопросы определенного содержания:

• Расскажите о себе. Здесь важна такая информация, как:

1.1. Метод подачи сведений — начал ли кандидат с биографии или же сразу стал себя хвалить. В данном случае главное уловить уровень хвастовства или же скромной подачи преимуществ и плюсов, что свидетельствует о желании работать в данной организации.

1.2. Манера разговора — кандидат должен отвечать четко и понятными фразами. Не допустимо использование жаргонизмов и слэнговых фраз. Для работодателя важно как человек говорит и как формулирует мысли.

• Какие у вас взгляды на жизнь? В данном случае можно спросить у кандидата как он разбирался со сложностями и трудностями. Ответы дают возможность понять характер. Если он пессимист, то и ответы будут сконцентрированы на проблемах, а если же оптимист — то центр внимания будет смещен к методом борьбы с препятствиями.
• Почему вам интересная предложенная должность? Практически все кандидаты отвечают по шаблону, перечисляя рабочие условия и перспективы. Однако ценный специалист уделит внимание ключевым деталям должности, что и позволит говорить о его истинном интересе.
• Расскажите о своих достоинствах. Этот вопрос подразумевает интерес к тому, почему кандидат принял решение, что он должен получить данную должность. Соискатели могут подавать информаци. и обтекаемо и аргументировано, однако для работодателя важнее факты и точные цифры, что подтверждают результаты работы кандидата на прошлом месте работы.
• Расскажите о своих слабых местах. Кандидат, что готовится к собеседованию и понимает как себя вести во время личной беседы знает, что нужно привлекать внимание к минусам своего характера таким образом, чтобы для начальника они являлись только значительными плюсами.
• Каковы причины увольнения с прошлого места работы? Какая у вас была там репутация? Такие вопросы следует задавать кандидату, у которого в данный момент нет работы. Если же соискатель еще трудится в другом месте, то стоит разузнать поподробнее о причинах, что привели к решению поменять организацию и рабочее место. Здесь важно отслеживать интонации и уровень злости и возмущения — если от кандидата исходит много негатива, то ждать от него чего-то позитивного на новом месте вряд ли стоит. Грамотный и воспитанный сотрудник непременно проинформирует о положительных моментах на прошлой работе, однако отметит, что его стремления или желания больше не соответствуют занимаемой до этого момента должности.
• Если ли у вас еще варианты для устройства на работу? Квалифицированный специалист нужен многим и потому его будут звать работать еще куда-нибудь. Умный соискатель сделает акцент не на том, что она нарасхват, а на том, что данная вакансия максимально его интересует и потому-то здесь он и хотел бы трудиться.
• Как вы представляете себя через 7-10 лет? Немногие люди строят далеко идущие планы, однако именно те, кто думает на несколько шагов вперед и являются наиболее перспективными работниками. Здесь важен конкретный ответ — никаких обтекаемых и общих фраз. Соискатель должен четко обрисовать картину мира в рамках выбранной должности и о предполагаемом росте по карьерной лестнице. Однако важно чтобы в данных планах не было излишнего бахвальства и глупых надежд.
• Как можно получить сведения о том, как вы работали на прошлом месте работы? Соискателю следует предоставить данные руководителя или коллег, который могут дать ему характеристику, что подчеркнет достоинства и профессиональные качества соискателя. Если контактов нет и кандидат отказывается связывать своего бывшего и будущего руководителей, то рекомендуется задуматься о том, что на прошлой работе у соискателя скорее всего не лучшая репутация и он просто стремиться это скрыть.
• Определите размер желаемой зарплаты. Каждый работник с высоким уровнем квалификации ценит свое время, а потому и знает себе цену. Однако, важно чтобы кандидат заявлял размер оплаты, что будет адекватна его знаниям и умениям. Работодатель в свою очередь должен объективно обозначать зарплату, что устроит соискателя и позволит ему задуматься о том, подходят ли ему данные условия. Можно попробовать поторговаться и тем самым проверить как поведет себя кандидат, когда ему будет оглашена более низкая стоимость его услуг.
• Какие занятия вы выбираете в свободное от работы время? Такой вопрос следует оставить напоследок, заканчивая собеседование. Ответы дают возможность понять есть ли общие интересы — это всегда положительно влияет на рабочие отношения и способствует крепкому корпоративному духу.

Все вышеперечисленные вопросы позволяют составить первое и, пожалуй, главное впечатление о человеке, претендующем на вакансию. Однако для полноты картины можно использовать оригинальные и неожиданные вопросы, что могут помочь посмотреть на человека с иной стороны. К данным вопросам можно отнести такие, как:

1. Каким супергероем вы бы хотели быть? Ответы на данный вопрос дают возможность понять о том, качества какого плана для кандидата представляют наибольшую ценность и важность.
2. Опишите свою идеальную работу. Здесь важно все — условия, график, сфера производства и способ деятельности. По ответам можно получить представление о том, что имеет значение в профессиональной сфере жизни кандидата. Помимо этого, можно произвести оценку того, насколько кандидат честен и трудолюбив.
3. Какие недостатки, по вашему мнению, стали самыми очевидными для начальства? Такой вопрос позволяет обнаружить слабые качества. Помимо этого, можно произвести и оценку адекватности кандидата относительно самого себя.
4. Какие способы приемлемы, чтобы как можно быстрее влиться в новый коллектив? Любые ответы позволяют оценить степень коммуникабельности кандидата и составить общее впечатление о том, что будет ожидать коллег в случае пополнения штата этим человеком.
5. Объясните термин из сферы деятельности понятными для ребенка словами. Термин определяет руководитель. По быстрому и простому объяснению становится ясно насколько четко ориентируется соискатель в профессиональной жизни и как глубоки его познания в производственной терминологии.

Все эти вопросы дают возможность собрать картину качеств воедино. Начальник получает адекватную и объективную оценку соискателя и может спокойно решить, имеет ли смысл более глубокого диалога.

Правильные формулировки

Для того чтобы получать честные и глубокие ответы, важно правильно формулировать вопросы. В них должны быть применены вопросительные слова. К примеру, можно рассмотреть следующие цепочки неправильных и правильных вопросов:

1. «Предыдущее место работы вам не нравилось?» – «Почему принято решение о смене работы?».
2. «В ваши обязанности были включены следующие дела?» – «Как вы думаете в чем будет состоять ваша работа?».
3. «Вы считаете себя общительным человеком?» – «Какие были отношения с коллегами на прошлой работе?»
4. «Вы справитесь с возложенными обязанностями?» – «Почему вы должны работать на вакантной должности?».

Таким образом перед кандидатом ставится открытый вопрос, что дает возможность собрать побольше информации о нем. Для закрытых вопросов подходят ситуации когда необходим четкий ответ на кратко поставленный вопрос. Например, «вы женаты?» или «у вас есть машина?».

Правильно поставленный вопрос не дает соискателю подсказок и не предусматривает варианты ответов. После вопроса больше не следует никакой информации от начальника, а только ответ человека, который претендует на вакансию. Для примера можно рассмотреть цепочки неправильных и правильных вопросов:

1. «Расскажите о размере зарплате на прошлом рабочем месте?» – «Какая зарплата для вас приемлема и какую бы вы хотели?».
2. «Что именно вас не устроило на прошлом месте работы?» – «Почему вы решили сменить место работы?».

Руководитель не должен сравнивать соискателей и ему не стоит много «болтать». Важно позволить кандидату предоставить информацию, что будет представлять его с выгодной стороны и позволит склонить выбор начальства именно в его пользу.

Для того чтобы все вопросы привели к результату и попадали в цель следует пользоваться такими рекомендациями, как:

1. Задавать открытые вопросы для изучения кандидата.
2. Закрытые вопросы стоит использовать, только если есть желание получить положительный ответ или уточнить определенные сведения.
3. Если ответ очень понравился руководителю, то следует уравновесить впечатление и задать вопрос с отрицательной окраской. К примеру, расспросить о ситуациях, в которых кандидат потерпел неудачи.
4. В случае если ответ вызвал настороженность, можно задать вопрос, что послужит опровержением негативной информации.
5. Все вопросы для уточнения необходимо применять в дополнение к основным для получения более подробной картины.
6. Можно задавать вопросы, которые заканчиваются «не так ли?», что помогает регулировать направление беседы.
7. Следует ставить зеркальные вопросы, что повторяют ответы кандидата, но только уже в вопросительной форме.
8. Использование провокаций в конкретной ситуации для понимания того, какое мнение формируется у кандидата.
9. Серии вопросов дают возможность ввести кандидата в стресс, что поможет оценить гибкость ума соискателя и оперативность его реакций.

Грамотная подготовка руководителя к собеседованию позволяет достичь максимального результата и «заиметь» в свой коллектив действительно квалифицированного специалиста, которому можно поручить сложную работу.

Мнение психологов

Нет значения сколько длится беседа. Первое впечатление начальника о человеке складывается уже в первые минуты, когда для него становится очевидны его положительные и отрицательные качества.

Психологи советуют создавать комфортную атмосферу при собеседовании и первые минуты потратить на то, чтобы наладить контакт с соискателем и расслабить его для установки более доверительных отношений. Все это позволяет направить беседу в верном направлении, а значит и провести беседу продуктивно.

Первые фразы и предложения — это своеобразное вступление. Руководитель может начать с объяснения целей данного мероприятия для соискателя, рассказать о его форме и обозначить его продолжительность. Согласованность действий позволяет установить психологический контакт, а значит успокоить человека и снять нервное напряжение.

Все это дает возможность сделать выводы, что в случае когда начальник действительно заботится о том, чтобы все собеседования были результативными и информативными, то он непременно к этому очень хорошо готовится. И подготовка должна быть тщательной и тогда все непременно получится.